2021年中國靈活用工行業現狀分析

一、靈活用工行業發展概況

靈活用工是一種更具成本效益的人力資源解決方案?？梢宰屍髽I將耗時的行政事務轉交給第三方服務機構代勞，隨著勞動力成本的上升以及市場競爭環境的變化，企業在提升經營效率和企業核心競爭力的同時降低用人成本，傳統的雇傭關系已經不再適用，靈活用工成為中國企業良性經營和持續發展的迫切需求，未來具有發展潛力。

縱觀中國靈活用工行業發展歷史，改革開放以來我國人力資源服務行業大致經歷了四個主要發展階段：起步萌芽期、行業成形期、改革創新期及快速發展期。

二、全球靈活用工行業發展現狀

全球人力資源行業持續增長，靈活用工引領人資行業發展。靈活用工是全球人力資源行業第一大細分市場，2020年全球靈活用工市場占人力資源行業比重的77.6%，是人力資源行業中的核心賽道。

根據世界就業聯盟(WEC)數據顯示，2020年中國靈活用工行業市場規模約為49億歐元，市場規模在全世界排名第13位。與發達國家相比，目前中國靈活用工行業仍處于早期階段，未來具有較為廣闊的發展空間。

在從業人數方面，中國的靈活用工從業人數排名第一，2020年達1.93億人，其次是美國和日本，從業人數分別為1.36億人、0.62億人。

相關報告：華經產業研究院發布的《2022-2027年中國靈活用工行業市場發展現狀及投資前景展望報告》

三、中國靈活用工行業發展現狀

近十年來我國經濟發展進入快速增長時期，產業結構逐漸由第二產業制造業向第三產業服務業轉型，第三產業GDP占比由2011年的44.2%上升至2021年的54.5%，產業結構轉型不可避免的會使得對勞動力的需求不可避免的由體力、手工技能向知識、技術技能轉化，影響就業需求變化并導致勞動力資源錯配，從而造成就業結構性問題，靈活就業成為了部分就業者不可避免的選擇。

疫情之下，降本增效成為了企業選擇靈活用工的首要因素。尤其是隨著2020年以來為應對我國新冠疫情反復對經營的影響，階段性用工以及彈性用工變得更為常見，通過靈活用工進行降本增效也成為了眾多企業的選擇。數據顯示，有超過3/4的企業為了降低用工成本而采用靈活用工，有44%的企業為了減輕自招壓力選擇靈活用工，43%的企業則是出于季節性用工需求，以上原因構成了當前企業選擇靈活用工的三大因素。

我國靈活用工行業主要崗位為普通工人，占比達45.62%?？傮w而言，企業靈活用工的主要崗位多為技能單一、協作性不強的基礎崗位，但一些技術性、專業性強的崗位也逐步進入靈活用工的范疇。

2020年受到新冠疫情影響，中國靈活用工行業投融資金額達到99.14億元，同比增長46.25%，而后在2021年大幅度下降，投融資規模僅8.31億人民幣。

四、靈活用工行業相關政策

自2007年《中華人民共和國就業促進法》出臺后，人力資源市場的重要性和規范性有效提升。2014年《勞務派遣暫行規定》對勞務派遣的限制和規范用工市場，倒逼企業對靈活用工的需求增加。2020年疫情后靈活用工的相關政策加速出臺，支持靈活用工、共享用工等就業模式發展，破除不合理限制，完善靈活就業人員的勞動權益保護、保費繳納、薪酬等保障制度，支持我國靈活用工行業的高速高質量發展。2021年的《“十四五”就業促進規劃》進一步強調支持多渠道靈活就業和新就業形態發展。

五、靈活用工行業重點企業

1、科銳國際

科銳國際是國內人力資源服務行業的領軍人。公司通過多年的經營積累，打造了“技術+平臺+服務”運營模式，為企業人才配置與業務發展提供一體化支撐，為區域引才就業與產才融合提供全鏈條賦能，公司三大主業靈活用工、中高端人才尋訪、招聘流程外包三大業務穩健發展。

由于資金優勢、先發優勢以及公司打造的交付閉環競爭優勢，近年來公司靈活用工業務發展迅速，業務規模由2016年的4.15億元增長至2021年的54.54億元，年復合增長率高達67.4%。

2、萬寶盛華

萬寶盛華的主營業務聚焦靈活用工，依靠先發/技術/資金/組織架構等多層次優勢打造競爭壁壘。收入端：2021上半年公司實現營收18.71億，同比增長16.7%。按業務分，靈活用工17.39億，占總營收比重的93%。

3、人瑞人才

人瑞人才科技控股有限公司是中國快速增長的人力資源解決方案先驅,也是眾多新經濟企業及行業知名領軍企業的戰略合作伙伴。旗下業務包括綜合靈活用工服務,專業招聘，OC SaaS，海外人力資源服務、其他人力資源服務等。2021年，公司實現營業收入47.39億，其中，靈活用工是第一大營收來源，營收占比達97.52%。

六、靈活用工行業發展對策

(一)國家建立相應的法律法規和保障措施。

國家應加快立法和相關政策制定，為多種就業形式靈活就業提供制度保障。明確非勞動力、靈活用工等概念含義，建立科學就業范圍。規范和統一靈活用工模式的應用場景，明確范圍，完善相關法律法規，然后制定相關政策，確保靈活員工的社會保險關系管理。從實際的觀點出發，必須確立適合靈活就業者特征的社會保險政策和制度。第三方人力資源服務商需要從招聘、入項、工資結算、財稅優化、社保代繳等方面逐步完善，形成一套完整合規的體系，同時在每個環節都要參與，并與企業深入合作，實現共贏。踐行我國建立低門檻、高覆蓋的社會保障的要求，要以不同需求的人民為中心，根據不同形式的靈活用工的需要在兼顧基礎性的同時，滿足綜合性和多元性的具體要求，使企業主動為靈活用工者開設個人賬戶，在合同中約定繳費等方式為靈活用工者解決繳納社會保險的問題，實現在新業態背景下對靈活用工者權益的保障。

(二)企業分析用工需求，制定靈活用工管理對策。

關于企業靈活的雇傭管理問題，提出以下對策：第一，根據未來的發展趨勢和需求，合理規劃就業，企業分析未來人力資源需求的變化，面對各種就業的長期客觀現實，事先規劃各種就業需求和公司的核心業務和發展戰略觀。第二，采用最符合企業利益的勞動力使用方法。優化激勵方式，吸引優秀人才，在勞動合同制的員工管理中，完善業績審查制度和員工獎懲制度，實行公開競爭的經理選拔任用制度，形成有能力的錄用體制，實施流動工資和業績審查，加強激勵機制的構建。第三，加強外包管理機構的建設，在外包業務中培養員工的技術和生產管理水平，降低外包部門的風險為今后就業模式的調整做準備。從自身管理的實際觀點出發，選擇符合戰略發展的雇傭模式，明確各種勞動力的使用差異，制定有目的的管理制度和政策，發揮充分靈活勞動力的使用優勢，在各種勞動力的使用模式中調動員工的積極性，通過管理手段降低靈活勞動風險，提高企業綜合利潤。

(三)提升員工對靈活用工的認知，促進員工歸屬感。

鑒于對靈活勞動力市場缺乏信任，公司和人力資源服務平臺應從管理的主要原因入手，提高員工滿意度，增強對公司和平臺的信心，為提高員工的切身利益，讓靈活用工者認同企業文化，愿意為了企業的目標奮斗，平臺需要一系列針對靈活用工者的規范體系，可以引入外部專業平臺，利用大數據。為了從多方面全面分析員工能力，達到科學、客觀的效果，還可以收集人才信息，以積極的內部激勵為核心，以薪酬福利為輔助，對員工的各個方面進行激勵，在合理分工的同時，也大大減少了員工的流動性。對于權責關系，要求雙方都簽署保密協議條例、員工準則等相關條例，除此之外還可以采用第三方相互信用評估機制，使公司和員工能夠直觀地相互了解，此外，平臺還可以在薪酬、費用、管理規定、職業安全等方面與員工建立制度化、標準化的溝通協調機制，提高員工參與度、歸屬感和安全性。